수습기간 급여 기준은 입사 초기 3개월 안에서만 예외적으로 최저임금의 90%까지 지급할 수 있는 규칙입니다. 결론적으로 말하면 모든 신입사원에게 무조건 90%를 적용할 수 있는 게 아니고, 1년 이상 근로계약인지, 단순노무직인지, 취업규칙과 근로계약서에 어떻게 적었는지까지 같이 봐야 합니다.
실무에서 보면 이 부분을 꽤 자주 틀립니다. 그냥 “수습이니까 3개월은 90%”라고 처리했다가 임금체불 이슈로 번지는 경우가 있어요. 특히 급여 담당자나 대표님이 예전 관행만 믿고 처리하면 더 위험합니다.
이번 글은 2026년 기준으로 수습기간 급여 기준을 실제 급여 계산 흐름에 맞춰 정리한 내용입니다. 적용 조건, 계산 예시, 근로계약서 작성 포인트, 자주 나오는 실수까지 한 번에 보시면 됩니다.
수습기간 급여 기준, 먼저 이것부터 정리해야 합니다
수습기간 급여 기준의 출발점은 최저임금법 제5조 제2항입니다. 이 조항에 따르면 1년 이상 기간을 정한 근로계약을 체결하고 수습 사용 중인 근로자에게는 수습 시작일부터 3개월 이내 범위에서 최저임금의 10% 감액, 즉 90%까지 지급할 수 있습니다.
다만 예외가 큽니다. 단순노무종사자에게는 이 감액 규정이 적용되지 않습니다. 고용노동부 고시상 한국표준직업분류 대분류 9에 해당하는 직무가 대표적입니다. 경비, 청소, 단순 포장처럼 단순노무직에 가까우면 수습기간 급여 기준을 이유로 최저임금 90%를 적용하면 안 됩니다.
또 하나. 계약기간이 1년 미만이면 애초에 감액 적용 대상이 아닙니다. 6개월 계약직, 9개월 프로젝트 계약직, 11개월 기간제 직원은 수습기간이 있더라도 원칙적으로 최저임금 전액 이상을 지급해야 합니다.
- 적용 가능: 1년 이상 근로계약 + 수습 시작일부터 3개월 이내 + 단순노무직 아님
- 적용 불가: 1년 미만 계약, 단순노무직, 3개월 초과 수습, 계약서상 근거 없음
- 실무 포인트: 월급제, 시급제, 연봉제 모두 수습기간 급여 기준 검토 필요
수습기간 급여 기준 계산 방법, 월급과 시급 예시로 보면 쉽습니다
2026년 최저임금이 시급 10,320원이라고 가정해보겠습니다. 이때 수습기간 급여 기준을 적용할 수 있다면 최저 시급 하한선은 9,288원입니다. 계산식은 단순합니다. 10,320원 × 90% = 9,288원입니다.
월급제로 바꾸면 더 직관적입니다. 월 소정근로시간을 209시간으로 잡으면 최저 월환산액은 2,156,880원이고, 수습기간 급여 기준의 90% 하한은 1,941,192원입니다. 여기서 식대 비과세나 고정OT를 섞어 보는 분들이 있는데, 최저임금 산입범위는 별도 검토가 필요하니 단순 합산하면 안 됩니다.
예를 들어 연봉 3,000만원으로 채용한 사원을 생각해볼게요. 통상 월 기본급 환산액이 250만원 수준이라면 수습 3개월 동안 225만원을 지급하는 구조를 설계할 수는 있습니다. 하지만 이 금액이 해당 연도 최저임금 월환산액의 90%보다 낮아지면 안 됩니다. 실무에서 많이들 헷갈리시는 부분이 바로 여기예요.
참고로 수습기간 급여 기준은 “깎아도 된다”는 예외일 뿐, 반드시 깎아야 한다는 뜻이 아닙니다. 실제로는 수습이라도 100% 지급하는 회사가 적지 않습니다. 채용 경쟁이 있는 직군에서는 오히려 전액 지급이 더 많아요.
수습기간 급여 기준 계산 예시 3가지
- 예시 1, 시급제: 시급 11,000원 채용, 수습 3개월 95% 지급 약정 → 시급 10,450원, 최저임금 이상이면 가능
- 예시 2, 월급제: 월 230만원 채용, 수습 3개월 90% 지급 → 월 207만원, 연도별 최저 월환산액 90% 이상인지 확인 필요
- 예시 3, 9개월 계약직: 월 230만원 채용, 수습 3개월 90% 지급 약정 → 계약기간 1년 미만이라 감액 불가
수습기간 급여 기준과 근로계약서 작성 방법, 왜 중요할까요
수습기간 급여 기준을 실제로 적용하려면 근로계약서 문구가 중요합니다. 그냥 구두로 “처음 3개월은 수습입니다”라고 말한 정도로는 나중에 다툼이 생겼을 때 불리합니다. 근로기준법 제17조에 따라 임금, 계약기간, 업무내용, 근로시간을 서면으로 명시해야 하고, 수습기간과 수습 중 임금도 분명히 적어두는 게 안전합니다.
제가 확인해본 결과, 분쟁이 나는 회사들은 대체로 문구가 애매합니다. “수습 적용 가능”처럼 두루뭉술하게 쓰거나, 수습기간은 적어놓고 급여 감액률은 안 적어둡니다. 그러면 직원 입장에서는 정상 급여를 기대했다고 주장할 여지가 생깁니다.
실무에서 쓰기 쉬운 체크포인트는 아래와 같습니다.
- 수습기간 시작일과 종료일 명시
- 수습 중 임금액 또는 지급률 명시, 예: 기본급의 90%
- 수습 종료 후 정상 임금 전환 시점 명시
- 평가 미통과 시 조치 기준을 취업규칙과 연동
- 수습이라도 4대보험, 주휴, 연장근로수당 적용 여부를 별도로 누락하지 않기
근로계약서 작성 기본은 기존 글인 근로계약서 작성법 완벽 가이드도 같이 보면 훨씬 정리가 잘 됩니다.
수습기간 급여 기준과 함께 놓치면 안 되는 인사 실무 4가지
첫째, 수습이라도 근로자입니다. 그래서 주휴수당, 연장근로수당, 야간수당, 4대보험은 요건이 맞으면 그대로 적용됩니다. 수습기간 급여 기준이 있다고 해서 다른 노동법이 사라지는 건 아닙니다.
둘째, 급여명세서는 정상적으로 발급해야 합니다. 근로기준법 제48조 제2항에 따라 임금명세서 교부 의무가 있고, 기본급, 수당, 공제 항목을 구분해서 보여줘야 합니다. 급여명세서 작성 포인트는 급여명세서 작성 2026년 필수 항목에서 더 자세히 볼 수 있습니다.
셋째, 최저임금 위반 리스크를 반드시 점검해야 합니다. 최저임금보다 낮게 지급하면 차액 지급 문제로 끝나지 않을 수 있습니다. 최저임금법 제28조에 따라 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상이 될 수 있습니다.
넷째, 수습 해고는 더 조심해야 합니다. 입사 후 3개월 미만 근로자에게는 근로기준법상 해고예고 규정이 일부 적용 제외되지만, 그렇다고 아무 사유 없이 정리해도 된다는 뜻은 아닙니다. 평가 기록, 교육 기록, 면담 기록이 없으면 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 큽니다.
실수령액이나 4대보험 공제까지 같이 보려면 급여 계산기로 월 급여를 먼저 확인해보는 게 제일 빠릅니다.
수습기간 급여 기준 관련 자주 묻는 질문 FAQ
수습기간 급여 기준은 모든 회사가 90%까지 깎을 수 있나요?
아닙니다. 1년 이상 계약, 수습 시작일부터 3개월 이내, 단순노무직 제외라는 요건을 모두 충족해야 합니다. 하나라도 빠지면 일반 최저임금을 기준으로 봐야 합니다.
수습기간 급여 기준을 적용하면 주휴수당도 90%만 주면 되나요?
주휴수당은 수습 중 적용되는 임금 기준으로 계산하되, 그 전제가 되는 시급 자체가 적법해야 합니다. 즉 수습기간 급여 기준을 잘못 적용해 시급을 낮췄다면 주휴수당 계산도 연쇄적으로 틀리게 됩니다.
수습기간 급여 기준과 별개로 4대보험 가입은 미뤄도 되나요?
보통은 안 됩니다. 입사일 기준으로 가입 요건이 충족되면 수습 여부와 관계없이 4대보험 신고를 진행해야 합니다. 특히 국민연금, 건강보험, 고용보험은 상용근로자 여부를 먼저 봅니다.
수습기간 급여 기준을 연봉제 직원에게도 적용할 수 있나요?
가능할 수 있습니다. 다만 연봉 총액만 볼 게 아니라 월 환산 기본급, 고정수당, 최저임금 산입범위를 따져야 하므로 급여 테이블을 먼저 쪼개서 검토하는 게 안전합니다.
수습기간 급여 기준, 실무에서는 이렇게 정리하면 됩니다
정리하면 수습기간 급여 기준은 생각보다 좁게 적용됩니다. 핵심은 딱 세 가지예요. 1년 이상 계약인지, 단순노무직이 아닌지, 3개월 이내인지. 이 세 조건을 먼저 확인한 다음 근로계약서 문구와 실제 급여 테이블을 맞춰보면 됩니다.
제 경험상 수습기간 급여 기준 문제는 계산보다 문서에서 더 많이 터집니다. 숫자는 맞췄는데 계약서가 비어 있거나, 계약서는 써놨는데 급여명세서가 다르게 나가는 식이죠. 그래서 채용할 때 한 번, 첫 급여 지급 전에 한 번, 수습 종료 시점에 한 번. 최소 3번은 체크하는 편이 안전합니다.
공식 기준은 아래 자료에서 다시 확인하실 수 있습니다.
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